Yazar "Kurt, Resul" seçeneğine göre listele
Listeleniyor 1 - 11 / 11
Sayfa Başına Sonuç
Sıralama seçenekleri
Öğe 250 soruda koronavirüs (Covid-19) sürecinde iş ve sosyal güvenlik hukuku(SEÇKİN | Hukuk, 2021) Kurt, Resul2019 yılı Aralık ayında Çin'in Wuhan kentinde ortaya çıkan ve dünyaya hızla yayılan ölümcül salgın Koronavirüs (covid-19) için tüm ülkeler teyakkuz haline geçmiş olup Koronavirüs nedeniyle hayatını kaybedenlerin sayısı da her geçen gün artmaktadır. Koronavirüsler, insan ve kuşlar gibi memelilerde hastalıklara sebep olan virüsler olup ölüm riski bulunduran solunum yolu enfeksiyonlarına neden olmaktadır. Bilinen türleri arasında MERS-CoV, SARS-CoV ve Covid-19 sayılabilir. Dünya genelinde bugüne kadar milyonlarca vaka tespit edilen Koronavirüs’ten dolayı yüzbinlerce kişi hayatını kaybetmiştir. Koronavirüsün ekonomik ve sosyal hayata ciddi etkileri olduğu görülmektedir. Özellikle Hastalığın yoğun görüldüğü ABD, İngiltere, Fransa, İspanya, Çin, İran ve İtalya’da ekonomi ve üretimin tüm sektörlerde çok fazla etkilendiği görülmektedir.Öğe Doğum sonrası yarım ve kısmi çalışma hakkı(2018) Kurt, ResulKadınların eğitim düzeyinin artmasıyla, sanayileşme ve modern- leşmeyle beraber üretimin makineleşmesiyle birlikte kadın işgücünü art- tığı görülmektedir. Ekonomik ve sosyal refaha, büyümeye doğrudan et- kisi olan kadın istihdamının artırılması, ülkelerin gelişmişlik düzeyinin en önemli göstergelerinden biridir. Kadın çalışanlar, tüm Dünya’da ol- duğu gibi Türkiye’de de çalışma hayatında özel olarak korunması gere- ken gruplar içerisinde yer almaktadır. Yaşamın her bölümünde var olan ve kutsal olan annelik görevini sürdürürken, çalışma hayatında da varlıklarını devam ettiren kadın çalı- şanların istihdamının arttırılması ve istihdamda kalıcılığın sağlanması için 6663 sayılı Kanunla iki önemli düzenleme yapılmıştır. Bunlar; yarım çalışma ve kısmi süreli çalışma hakkıdır.Öğe Industry 4.0 in terms of industrial relations and its impacts on labour life(Elsevier B.V., 2019) Kurt, ResulIn the 18th century, when industrial production began, the use of steam and mechanized production caused serious changes in the economy. As a result, production costs have decreased alongside increase in product quantity and product quality. In this period, production has undergone a revolutionary transformation from manual labour to mechanization. In the following decades, the mass production with the help of electricity have resulted with the Industry 2.0 Era, and then, the emergence of digital revolution, the use of electronics and the use of information technologies in the production processes has triggered the Industry 3.0 Era. Today, the internet of objects, the industrial networks, the cyber-physical systems and the incorporation of robotic technologies into the production has brought the Industry 4.0 Age into the stage. Industry 4.0 has created a new production model where robots are effectively used in production, this new production model has begun to change the daily life, production and working relations as deeply as the first industrial revolution. However, the potential impacts of Industry 4.0 over the labour markets still remains as an understudied scholarly area. It is being evaluated that Industry 4.0 will lead to technological unemployment via changing the structure of employment and bring new structural problems in terms of unemployment and labour relations. Likewise, it is expected that automation and robotic production will deeply affect the unskilled labour force, and will cause a critical decrease in the workforce of vulnerable sections of society, i.e., women, migrants, youth and elderly. This study evaluates the probable effects of the 4th Industrial Revolution over the labour markets. Via the literature review and analysis of the emerging trends with Industry 4.0, the risks, opportunities and challenges of the process is being investigated within a comparative perspective. © 2019 The Authors. Published by Elsevier B.V.Öğe İş sözleşmesinin sona erdirilmesi, iş güvencesi ve işe iade davaları(SEÇKİN | Hukuk, 2021) Kurt, Resul; Koç, Muzafferİş sözleşmeleri ile işçi ve işveren arasındaki çalışma koşulları ile tarafların hak ve yükümlülükleri belirlenmektedir. Özlük hakları ile işçi ve işverenin hak ve yükümlülüklerine ilişkin anlaşmazlıklarda, yasal mevzuat çerçevesinde arabulucu veya mahkemelerde çözüm aranmaktadır. Çalışma hayatında son yıllarda başta zorunlu arabuluculuk olmak üzere 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile önemli değişiklikler yapılmıştır. Kitaba söz konusu güncel mevzuat değişiklikleri işlenmiştir. Okuyucudan büyük bir ilgi gören kitabın güncellenmesinde covid-19’un (koronavirüs) çalışma hayatına etkileri de ele alınmıştır. Kitapta, başta iş sözleşmesi ve türleri olmak üzere iş sözleşmesinin feshi ve feshin sonuçları, ihbar ve kıdem tazminatı uygulamaları, kötüniyet tazminatı, iş güvencesi ve işe iade davaları, iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandırılması, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli nedenler, işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler, işletmeyi etkileyen işyerinden veya işyeri dışından kaynaklanan geçerli nedenler, iş güvencesi kapsamında uygulanan ilkeler, iş sözleşmesinin feshine itiraz ve yargılama, geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları, iş sözleşmesinin haklı sebeple derhal feshi ve kıdem tazminatı uygulaması, zorunlu arabuluculuk, kısa çalışma, geçici fesih yasağı ve pandemi ücretsiz izin gibi konular ayrıntılı olarak değerlendirilmiştir. İş sözleşmesi, iş sözleşmesinin feshi ve iş güvencesine ilişkin temel ve kaynak eser niteliğindeki bu çalışmanın insan kaynakları çalışan ve yöneticilerine, avukatlara, sendikacılara, serbest muhasebeci mali müşavirlere, yeminli mali müşavirlere, işletme ve fabrika müdürlerine, işyeri yönetimi veya şantiye şefliği gibi görevlerde bulunan mimar ve mühendislere, öğrencilere, şirket sahiplerine, kamu kuruluşları ile özel sektörde görev yapan denetim elemanlarına yararlı olacağını düşünüyoruz.Öğe İş Yargısında “Arabuluculuk”(2018) Kurt, ResulUyuşmazlıkların eskiye göre daha karmaşık ve uzmanlık isteyen hale gelmesi ve insanların ilişkilerini koruma ve devam et-tirme istekleri gibi nedenlerle uyuşmazlık tarafları, ihtiyaçları olan çözüme erişebilmek için yargısal süreçler dışında alternatif yöntem-ler aramışlardır. Bu arayış alternatif uyuşmazlık yöntemlerini do-ğurmuştur. Arabuluculuk, en hızlı yayılan ve tercih edilen alternatif uyuşmazlık yöntemi olmuştur. Arabuluculuk, işçi ve işveren arasında yaşanan anlaşmazlıkların kısa bir zaman zarfında ve düşük maliyet-lerle çözümlenmesini sağlayacak adil ve dostane bir yöntemdir. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kabul edildiği 1950 yılından günümüze kadar çalışma hayatında yaşanan köklü dönüşümler kar-şısında iş uyuşmazlıklarının çözüm yöntemlerinin yetersiz kaldığı gerekçesiyle, mahkemelerin iş yükünü azaltacak alternatif uzlaşma yöntemlerini benimseyen yeni bir kanun (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu) getirilmiştir. 7036 sayılı Kanun’un genel gerekçesinde, alternatif uzlaşma yöntemlerine olan gereksinim, iş mahkemelerinde artan iş yükünün ve işin yapılma şeklinde yaşanan değişim, nüfus artışı, teknolojide yaşanan olağanüstü gelişim, sosyal güvenlik hukuku alanın genişle-mesi ve işçi-işveren uyuşmazlıklarının çeşitlenmesi nedenlerine bağ-lanmıştır. 01.01.2018 itibariyle yürürlüğe girmiş olan “Dava Şartı Olarak Arabuluculuk” sistemini de içeren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanu-nu bu anlamda çalışma hayatının önemli bir ihtiyacını karşılamış ola-caktır. Dava şartı olarak arabuluculukta, uyuşmazlık taraflarının bir araya getirilerek alanında uzman arabulucuların objektif bir şekilde taraflarla görüşme sağlayarak kendi çözüm yöntemlerini geliştirme-leri sağlanmakta ve iletişim kurmalarına aracı olunmaktadır. Arabuluculuk, Türk hukuk sistemi içerisinde tarafların ihtiyari başvurduğu bir çözüm yöntemiyken, 7036 sayılı Kanun’la yapılan dü-zenlemeyle işçi-işveren uyuşmazlıklarında dava şartı olarak ilk defa yer almıştır. Bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucu-ya başvurulmuş olması dava şartı olarak kabul edilecek ve mahkeme öncelikli olarak arabulucuya başvurmuş olma koşulunu arayacaktır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen yeni düzenle-meye göre dava açılmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu, ancak tarafların arabulucuda uzlaşmaları zorunlu değildir. Taraflar arasında anlaşma sağlanamazsa anlaşmazlık konusunun iş mahkemelerine götürülmesine herhangi bir engel bulunmamaktadır. Ancak ilgili kanunla yapılan düzenlemede bazı belirsizliklerin olduğu görülmektedir. Belirsiz konuların başında, arabuluculuk tuta-nağında yer alan boşta geçen süreye ait ücretle ilgili Sosyal Güvenlik Kurumu’na yapılacak bildirimlerin usul ve esaslarının belirlenmemiş olması gelmektedir. Bu çalışmada, söz konusu belirsizliklere neden olan hususlara yer verilerek, konuya ilişkin değerlendirmelerimiz ak-tarılmaya çalışılmıştır.Öğe Türk iş hukukunda esnekleşme serüveni: özel istihdam büroları(University of Agribusiness and Rural Development/Bulgaria University "St. Kliment Ohridski" Faculty of Economics/Macedonia IBANESS, 2018) Kurt, ResulÖzet: Küreselleşme ile birlikte, değişen pazar koşullarına ve ekonomide dalgalanmalara daha kolay uyum sağlanması işletmeler için zorunlu bir aksiyon haline dönüşmüştür. 1945-1970 dönemini himayesine alan fordist sistem, uzun bir dönem devletlerin talep yönlü ve yüksek ücreti destekleyen modelleriyle süregelmiştir. Kendi içinde barındırdığı krizi uzun dönem bu yönüyle bastıran fordizm tipik çalışma biçimlerini içermekteydi. Petrol krizlerleriyle bu sistem sürdürülemez hale gelmiş ve işletmelerin esnek üretim biçimlerine/esneklik modellerine entegre olması gerekmiştir. ILO, işçi, işçiyi istihdam eden ve resmi işveren olan büro ile işçiyi çalıştıran ve iş emirlerini veren üçüncü işletme arasındaki istihdam ilişkisini “üç boyutlu” ilişki olarak tanımlamaktadır. 2008/104/AT sayılı Avrupa Parlemantosu ve Konsey Direktifi ve 181 sayılı ILO Sözleşmesi normları dikkate alınarak gerçekleştirilen düzenleme ile Türk İş Kanununda özellikle “Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde” ve “İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde” özel istihdam büroları ile geçici iş ilişkisi kurulabilmesi bu ihtiyaçları karşılamaya yönelik önemli bir düzenleme içermektedir. Çalışmada esneklik kavramı, atipik ya da eğreti istihdam gibi özel yargı içeren bir ifadeden kaçınılacak şekilde katılık karşıtı olarak kullanılmıştır. Bu sebeple, çalışma mevzuatında esnekleşme serüveni kısaca açıklanmış ve Türk İş Kanununda 6715 sayılı Kanun ile özel istihdam bürolarına geçici iş ilişkisi kurma yetkisi getiren düzenlemeden bahsedilerek, esneklik içinde yatan katılıkların ve bunun çalışma hayatına yansıması tartışılmıştır.Öğe Türk iş hukukunda kadın çalışanların hakları(2018) Kurt, ResulÖz:Kadınların eğitim düzeyinin artmasıyla, sanayileşme ve modernleşmeyle beraber üretimin makineleşmesiyle birlikte kadın işgücünü arttığı görülmektedir. Ekonomik ve sosyal refaha, büyümeye doğrudan etkisi olan kadın istihdamının artırılması, ülkelerin gelişmişlik düzeyinin en önemli göstergelerinden biridir. Kadın çalışanlar, tüm Dünya’da olduğu gibi Türkiye’de de çalışma hayatında özel olarak korunması gereken gruplar içerisinde yer almaktadır 4857 Sayılı İş Kanunu ile 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nda kadın çalışanlara getirilen yasal haklar kadın çalışanların iş yaşamında özel olarak korunmasını ve pozitif ayrımcılık yapılmasını sağlamaya yöneliktir. Bu haklardan bazılarını; kadınlara eşit davranılması, yer ve su altında çalışma yasağı, gebe çalışanların gece postalarında çalıştırılma yasağı, gebe kadınların periyodik kontrollerine izin verilmesi, doğum yapan kadının ücretsiz izin hakkı, doğum sonrası yarım çalışma ve kısmi süreli çalışma hakkı, doğum sonrası süt izni, gazetecilerin doğum izni ve ücreti, evlenen kadına kıdem tazminat ve doğum halinde çalışma yasağı olarak sayabiliriz.Öğe Türk sosyal güvenlik hukukunda doğuma bağlı haklar(Seçkin Yayıncılık, 2018) Kurt, ResulSosyal güvenlik hukukunda gebe ve anne işçilerin pozitif ayrımcılık niteliğinde olan çeşitli hakları bulunmaktadır. Bunlardan bazıları, geçici iş göremezlik ödeneği, doğum sonrası yarım çalışma döneminde Sosyal Güvenlik Kurumu primlerinin yatırılması, doğum borçlanması, engelli çocuğu olan annelerin emeklilik avantajı, emzirme ödeneği hakkı olarak sayılabilir. Anayasa’nın 50. maddesi çerçevesinde kadın çalışanlarla ilgili getirilen koruyucu hükümlere, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda da yer verilmiştir. 5510 sayılı Kanunla getirilen bazı düzenlemeler, hem kadınların çalışma yaşamında daha fazla istihdamını sağlamaya ve hem de yıpranmalarını önlemeye yöneliktir. Bu çalışma gebe ve anne işçilere sosyal güvenlik hukuku ile getirilmiş haklarla sınırlandırılmıştır. Türk sosyal güvenlik hukukunda konuya ilişkin olan anayasal ve yasal hükümlerde yer alan gebe ve anne işçileri koruyucu hükümler değerlendirilmiş, konuya ilişkin uluslararası düzenlemelere kısaca değinilmiştir. Elbette ki, gerek 4857 sayılı İş Kanunu ve gerekse de çalışma hayatına ilişkin diğer kanunlarda bu konuyu düzenleyen hükümler bulunmaktadır. Çalışmada özellikle son yasal düzenlemeler de dikkate alınarak, hem anne, hem eş, hem de bir çalışan olarak gebe ve anne işçilerin sosyal güvenlik hukukunda korunmasına ilişkin hükümler yönünden değerlendirme konusu yapılacaktır.Öğe Türkiye'de istatistiklerle meslek hastalığı, tespiti ve kavramı(2018) Kurt, Resul[No Abstract Available]Öğe Vergi ve sosyal güvenlik mevzuatına göre yükseköğrenim gören stajyer öğrenciler(2018) Kurt, Resul; Çavuş, Özgür HakanStajyer, bir meslek hakkında teorik bilgileri bulunan ve bu bilgileri uygulama ile güçlendirmek amacıyla bir işyerine kabul edilen öğrenci- lerden oluşmaktadır. Stajyerler, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi sa- yılmasalar da sigortalı sayılmaktadır. Meslek liselerinde okumakta iken veya yükseköğrenimleri sırasın- da staja tabi tutulan öğrenciler hakkında 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası’nın 5/b maddesine göre iş kazası ve meslek hasta- lığı sigortası hükümleri uygulanmaktadır. Bu öğrencilerin sosyal güven- lik primleri okulları tarafından ödenmektedir. 3308 sayılı Kanun kapsamında mesleki eğitim gören stajyer öğ- rencilere ödenen ve asgari ücreti aşmayan ücret ödemelerinden gelir ver- gisi ve damga vergisi kesilmemektedir. Ancak asgari ücretin üzerinde ücret alanlara yapılan ödemelerin tamamından hem gelir vergisi hem de damga vergisi kesilecektir. Öğrencinin staj süresinin uzaması ve öğrencinin işyerinde çalış- maya devam etmesi durumunda artık stajdan söz edilmesi mümkün ol- mayacağından öğrenciler bu durumda işçi olarak değerlendirilerek sosyal güvenlik primlerinin ve ücretinin artık çalıştığı işyeri işvereni tara- fından ödenmesi gerekecektir. Bu durumdaki stajyer öğrenci, 5510 sayılı Kanuna göre kısmen sigortalı sayılanlar kapsamından çıkarak hem sos- yal güvenlik açısından tüm sigorta kollarına tabi ve hem de 4857 sayılı Kanuna tabi bir işçi sayılacaktır. Ayrıca bunların işverenleri artık okulla- rı değil çalıştıkları işyeri işvereni olacaktır. Bu makalede, staj yapan yükseköğrenim öğrencilerinin bu dönem- deki 5510 sayılı Kanuna göre sigortalılıkları ile vergi mevzuatı açısından ödenecek ücretler ele alınmıştır.Öğe Yıllık ücreti izin uygulamasında özellikli durumlar ve “iznin satılmazlığı”(İSTANBUL SERBEST MUHASEBECİ MALİ MÜŞAVİRLER ODASI, 2017) Kurt, ResulÇalışanların yeterince dinlenmeleri, işyerinde meydana gelebilecek muhtemel kazalara karşı dikkatli olmalarını sağlamaktadır. Aynı zamanda dinlenme, işyerinde yaşanan stres düzeyini düşürürken, iş motivasyonunu da güçlendirmektedir. Anayasada mutlak ölçüde korunan dinlenme hakkına bağlı olarak çalışma hayatında yer edinen yıllık ücretli izin, daha sağlıklı bir çalışma hayatı için vazgeçilemezdir. Anayasanın mutlak emredici dinlenme hakkının bir sonucu olarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53’üncü ve takip eden maddelerinde de ücretli yıllık izin hakkı ve şartları düzenlenmiştir. Belirlenen esaslar çerçevesinde bir işçinin yıllık ücretli izin hakkını kullanmayarak, çalışmasını devam ettirmesi ve bu süreye ait ücretini talep etmesi yasal anlamda uygun değildir. Bu kural, yıllık ücretli iznin satılmazlığını ifade etmektedir. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi işçinin yaşına ve hizmet süresine bağlı olarak değişmekte olup, hizmet süresi; a) 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 günden, b) 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden, c) 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz. Ayrıca on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışanlar için bu süreler dörder gün arttırılarak uygulanmaktadır. Yıllık izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmayacaktır. Yıllık izin, işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde kullandırılır. İşçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. Yıllık iznin hak kazanılan tarihten itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekmektedir. Ancak uygulamada zaman zaman işçilerin yıllık izinlerinin yıl içinde kullanılmadığı veya bir kısmının kullanılabildiği görülmektedir. Dolayısıyla kullanılmayan yıllık izinlerin biriktirilmesine ve işverenden iş sözleşmesi devam ederken izin ücretinin istenmesine sıklıkla karşılaşılmaktadır. İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Bu çalışmada, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen ve vazgeçilemez bir hak olan yıllık ücretli izin uygulamasına ve yıllık ücretli iznin özellik arz eden durumlarına yer verilmiştir
